Les 6 et 7 février, les Services de remplacement du Grand Est se sont réunis en séminaire pour travailler sur la problématique du recrutement en agriculture. Diagnostic, stratégie, enjeux, pistes de travail, boîte à outils… ont été évoqués et réfléchis pendant ces deux jours.
Les Services de remplacement du Grand Est, dans un souci de mieux répondre aux besoins et attentes de leurs adhérents et de leurs salariés agents de remplacement, ont souhaité étudier avec attention les contours du recrutement tel qu’il se pratique aujourd’hui.
État des lieux
Accompagnés par deux animateurs de One Rh, Nathalie Wirth et Adrien Moors, experts dans la formation et le recrutement, les élus et les animateurs se sont tout d’abord penchés sur leurs pratiques actuelles pour ensuite travailler sur les moyens d’attirer, de recruter et de fidéliser.
Le constat est sans appel, le recrutement va mal et dans tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi il devient urgent de faire savoir pourquoi les Services de remplacement existent, quelle est leur raison d’être et quelles sont leurs missions sur le terrain. Pour ce faire, il faut avant tout accepter d’être visible. «Ce qui se passe à l’intérieur, se voit à l’extérieur» a précisé Nathalie Wirth. «Il faut faire en sorte que l’agent de remplacement se souvienne de son intégration, de ses premiers jours dans l’entreprise, mais surtout qu’il ait envie de s’engager auprès des agriculteurs et de montrer que son métier est passionnant». Et d’ajouter «le recrutement n’est pas une science exacte. Il faut se valoriser et se faire connaître».
Les priorités et les exigences des candidats sont dorénavant renforcées. Ils souhaitent avoir une mission à impact, être utiles, avoir un bon salaire et des avantages, retrouver une communauté, une équipe, apprendre de ses pairs, avoir de la flexibilité, avoir la liberté de choisir et être accompagné professionnellement. «50 % des recrutements se font via le bouche à oreille» a avancé l’experte.
Les Services de remplacement ont mis sur la table ce qu’ils étaient actuellement en mesure d’apporter face à ces nouvelles sollicitations. Et ils ont aussi défini les caractéristiques des agents de remplacement «types» tels que les souhaitent les adhérents : âge, expérience, besoins, envies, compétences, évolution… afin de créer une stratégie de recrutement en phase avec le contexte actuel, sans oublier ce qui pourrait démotiver l’agent.
La rétrospection s’est poursuivie avec la mise en commun de ce qui fonctionne aujourd’hui, ce qui ne fonctionne pas, ce qui freine ou au contraire ce qui peut faire décoller, les idées à faire murir ou celles à développer au plus vite. Nathalie Wirth a mis en garde «attention à ne pas vendre du rêve, soyez transparent sur les leviers de désintéressement, identifiez les attentes sur le travail, et tentez de connaître les motivations de votre agent».
La boîte à outils
C’est sur ces conseils que les participants ont proposé des actions leur permettant d’attirer, recruter et fidéliser. La communication, la cohésion, les avantages et la visibilité sont des éléments à mettre en avant pour faire croître le vivier des agents de remplacement.
Adrien Moors a présenté une panoplie d’outils pour permettre aux Services de remplacement de mieux appréhender le recrutement, valoriser une offre d’emploi, et la diffuser sur des plateformes adaptées, savoir s’entourer des prescripteurs de l’emploi capables de proposer des candidats, développer davantage l’identité de l’entreprise, l’image interne et la réputation externe, utiliser les réseaux sociaux adéquats… toujours dans la perspective de booster la visibilité du service, intégrer et fidéliser le candidat.
Élus et animateurs ont quitté la formation avec la ferme intention de réécrire les engagements de leur Service de remplacement, et de définir un nouveau plan d’actions et un parcours d’intégration.
